我智力测试不合格,公司没有录取我

  • 日期:08-19
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一位读者留言,她去一家大公司面试,是售前岗位(resale),入职前要做一系列的测试,其中一项是关于“智力测试”的,结果她没通过。

不但没有被录取,自信心也受了很大打击。

她说自己本科毕业,虽然不敢说自己多聪明,但是不至于很笨啊,没想到智力测试竟然没通过,心里有了一些阴影。

确实,一些大公司,为了能筛选更好的人才,会引进一系列人才测评系统。

对于智力的测试也是其中之一。

但是,如果仅仅依靠几十道智力测试题,就来决定一个人的去留,只能说这样的公司过于死板和僵化。

良叔对这样的测试略有了解,你需要在很短时间内,完成一系列的测试题。

坦白的讲,我不认为这样的测试能真正测出一个人的智力。

因为那些题目都在是一些题库中随机生成的,有容易的,也有难的。

如果你不太走运,可能抽到的都是难题,那么你的成绩当然也好不到哪里。

而且,这些题,本身也是有一些套路的,你没接触过的类型,一下子不能适应,也容易出错。

我认识一位朋友,曾和我说过,他当时做测试,得分很低,只够勉强入职。

自己不服气,在网上下载了题库,练习了一段时间,后来自己测试,得分几乎是满分。

你看,人的智商有可能这么短时间,发生这么大变化吗?

而且,从另一个角度也能解释,那朋友自己做时,可能比较放松。

而入职测试时,比较紧张,所以答的不理想。

你看,每个人的状态都会有浮动的时候,如果你做题那天,状态不好,很可能得不到好分数。

说这么多,只想劝那位读者,一份智商测试,没有任何意义,你不要给自己贴标签,你是怎样的人,心里要有些数,不要自已给自己下套。

从另一个方面来看,就算“智力测试”真的代表智力水平。

智力高,能更好的完成工作吗?

答案是否定的。

美国管理心理学家,甘扎克(Y.Ganzach)曾做过一系列的调研,追踪那些智力得分高的人,在工作中的实际表现。

他发现,那些智力得分非常高的人,在实际工作中并不能有很好的表现。

原因很多,比如,虽然智力得分高的人,可能很聪明,也有很突出的表现,但是往往他们的才能在一些技术含量高,与人接触少的环境中才能表现出来。

而他们在一般环境中,不容易与他人协作,对工作条件要求也很苛刻,用北京话说,就是很“事儿”,所以往往功不抵过。

甘扎克这些结论,1998年发表在美国著名管理杂志《管理学院学报》中,应该是第一次从科学调研的角度,论证智商在工作中到底能起多大作用了。

瑞吉欧和墨菲合著的书籍《多元智能和领导力》,表明,多数人或企业对智力的理解太过狭义。

而对智力的测试,也只是涉及智力一个方面,但是智力是一个是多元概念。

瑞吉欧和墨菲把智力分为:认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力。

认知智力主要指推理计算的能力。

企业经常测试的那种,就是仅仅是认知智力的体现。

社会智力是指一个人与他人建立有效联系的能力。

我们说谁特别靠谱,特别会做人,就属于这种智力比较强的人。

情绪智力是一种识别、理解和管理情绪的能力。

也就是我们常说的情商。

文化智力是对跨文化的差异具有敏感性,并能够在跨文化的情境中成功运作的能力。

你有没有发现,有些大学生毕业后,很快能适应职场的生活,对职场的潜规则适应的很快。

而有人毕业后,几年都缓不过劲,始终处在一种“学生”思维。

这就是文化智力差异使然,这项能力高的,对新环境拥有比较高的领悟能力。

你看,智力不等同于智商,是多种元素的构成,每个人都有强项,如果强项和工作正好匹配,就很容易风生水起。

黄家驹曾唱到:“缤纷色彩显出的美丽,是因它没有分开每种色彩。”

无论人类社会,还是一个组织,都是一样,多元人才的组成,才能走得更远。

造物主不也是这样吗?如果良叔的十根手指一样长,在打字这件事上,我就会比较头痛......

好了,今天的话题你有什么观点,欢迎表达。

良叔每天在这里等你,再坚持117天。

-END-

96

良大师

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2.9

2019.08.15 09:49

字数 1496

一位读者留言,她去一家大公司面试,是售前岗位(resale),入职前要做一系列的测试,其中一项是关于“智力测试”的,结果她没通过。

不但没有被录取,自信心也受了很大打击。

她说自己本科毕业,虽然不敢说自己多聪明,但是不至于很笨啊,没想到智力测试竟然没通过,心里有了一些阴影。

确实,一些大公司,为了能筛选更好的人才,会引进一系列人才测评系统。

对于智力的测试也是其中之一。

但是,如果仅仅依靠几十道智力测试题,就来决定一个人的去留,只能说这样的公司过于死板和僵化。

良叔对这样的测试略有了解,你需要在很短时间内,完成一系列的测试题。

坦白的讲,我不认为这样的测试能真正测出一个人的智力。

因为那些题目都在是一些题库中随机生成的,有容易的,也有难的。

如果你不太走运,可能抽到的都是难题,那么你的成绩当然也好不到哪里。

而且,这些题,本身也是有一些套路的,你没接触过的类型,一下子不能适应,也容易出错。

我认识一位朋友,曾和我说过,他当时做测试,得分很低,只够勉强入职。

自己不服气,在网上下载了题库,练习了一段时间,后来自己测试,得分几乎是满分。

你看,人的智商有可能这么短时间,发生这么大变化吗?

而且,从另一个角度也能解释,那朋友自己做时,可能比较放松。

而入职测试时,比较紧张,所以答的不理想。

你看,每个人的状态都会有浮动的时候,如果你做题那天,状态不好,很可能得不到好分数。

说这么多,只想劝那位读者,一份智商测试,没有任何意义,你不要给自己贴标签,你是怎样的人,心里要有些数,不要自已给自己下套。

从另一个方面来看,就算“智力测试”真的代表智力水平。

智力高,能更好的完成工作吗?

答案是否定的。

美国管理心理学家,甘扎克(Y.Ganzach)曾做过一系列的调研,追踪那些智力得分高的人,在工作中的实际表现。

他发现,那些智力得分非常高的人,在实际工作中并不能有很好的表现。

原因很多,比如,虽然智力得分高的人,可能很聪明,也有很突出的表现,但是往往他们的才能在一些技术含量高,与人接触少的环境中才能表现出来。

而他们在一般环境中,不容易与他人协作,对工作条件要求也很苛刻,用北京话说,就是很“事儿”,所以往往功不抵过。

甘扎克这些结论,1998年发表在美国著名管理杂志《管理学院学报》中,应该是第一次从科学调研的角度,论证智商在工作中到底能起多大作用了。

瑞吉欧和墨菲合著的书籍《多元智能和领导力》,表明,多数人或企业对智力的理解太过狭义。

而对智力的测试,也只是涉及智力一个方面,但是智力是一个是多元概念。

瑞吉欧和墨菲把智力分为:认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力。

认知智力主要指推理计算的能力。

企业经常测试的那种,就是仅仅是认知智力的体现。

社会智力是指一个人与他人建立有效联系的能力。

我们说谁特别靠谱,特别会做人,就属于这种智力比较强的人。

情绪智力是一种识别、理解和管理情绪的能力。

也就是我们常说的情商。

文化智力是对跨文化的差异具有敏感性,并能够在跨文化的情境中成功运作的能力。

你有没有发现,有些大学生毕业后,很快能适应职场的生活,对职场的潜规则适应的很快。

而有人毕业后,几年都缓不过劲,始终处在一种“学生”思维。

这就是文化智力差异使然,这项能力高的,对新环境拥有比较高的领悟能力。

你看,智力不等同于智商,是多种元素的构成,每个人都有强项,如果强项和工作正好匹配,就很容易风生水起。

黄家驹曾唱到:“缤纷色彩显出的美丽,是因它没有分开每种色彩。”

无论人类社会,还是一个组织,都是一样,多元人才的组成,才能走得更远。

造物主不也是这样吗?如果良叔的十根手指一样长,在打字这件事上,我就会比较头痛......

好了,今天的话题你有什么观点,欢迎表达。

良叔每天在这里等你,再坚持117天。

-END-

一位读者留言,她去一家大公司面试,是售前岗位(resale),入职前要做一系列的测试,其中一项是关于“智力测试”的,结果她没通过。

不但没有被录取,自信心也受了很大打击。

她说自己本科毕业,虽然不敢说自己多聪明,但是不至于很笨啊,没想到智力测试竟然没通过,心里有了一些阴影。

确实,一些大公司,为了能筛选更好的人才,会引进一系列人才测评系统。

对于智力的测试也是其中之一。

但是,如果仅仅依靠几十道智力测试题,就来决定一个人的去留,只能说这样的公司过于死板和僵化。

良叔对这样的测试略有了解,你需要在很短时间内,完成一系列的测试题。

坦白的讲,我不认为这样的测试能真正测出一个人的智力。

因为那些题目都在是一些题库中随机生成的,有容易的,也有难的。

如果你不太走运,可能抽到的都是难题,那么你的成绩当然也好不到哪里。

而且,这些题,本身也是有一些套路的,你没接触过的类型,一下子不能适应,也容易出错。

我认识一位朋友,曾和我说过,他当时做测试,得分很低,只够勉强入职。

自己不服气,在网上下载了题库,练习了一段时间,后来自己测试,得分几乎是满分。

你看,人的智商有可能这么短时间,发生这么大变化吗?

而且,从另一个角度也能解释,那朋友自己做时,可能比较放松。

而入职测试时,比较紧张,所以答的不理想。

你看,每个人的状态都会有浮动的时候,如果你做题那天,状态不好,很可能得不到好分数。

说这么多,只想劝那位读者,一份智商测试,没有任何意义,你不要给自己贴标签,你是怎样的人,心里要有些数,不要自已给自己下套。

从另一个方面来看,就算“智力测试”真的代表智力水平。

智力高,能更好的完成工作吗?

答案是否定的。

美国管理心理学家,甘扎克(Y.Ganzach)曾做过一系列的调研,追踪那些智力得分高的人,在工作中的实际表现。

他发现,那些智力得分非常高的人,在实际工作中并不能有很好的表现。

原因很多,比如,虽然智力得分高的人,可能很聪明,也有很突出的表现,但是往往他们的才能在一些技术含量高,与人接触少的环境中才能表现出来。

而他们在一般环境中,不容易与他人协作,对工作条件要求也很苛刻,用北京话说,就是很“事儿”,所以往往功不抵过。

甘扎克这些结论,1998年发表在美国著名管理杂志《管理学院学报》中,应该是第一次从科学调研的角度,论证智商在工作中到底能起多大作用了。

瑞吉欧和墨菲合著的书籍《多元智能和领导力》,表明,多数人或企业对智力的理解太过狭义。

而对智力的测试,也只是涉及智力一个方面,但是智力是一个是多元概念。

瑞吉欧和墨菲把智力分为:认知智力、社会智力、情绪智力和文化智力。

认知智力主要指推理计算的能力。

企业经常测试的那种,就是仅仅是认知智力的体现。

社会智力是指一个人与他人建立有效联系的能力。

我们说谁特别靠谱,特别会做人,就属于这种智力比较强的人。

情绪智力是一种识别、理解和管理情绪的能力。

也就是我们常说的情商。

文化智力是对跨文化的差异具有敏感性,并能够在跨文化的情境中成功运作的能力。

你有没有发现,有些大学生毕业后,很快能适应职场的生活,对职场的潜规则适应的很快。

而有人毕业后,几年都缓不过劲,始终处在一种“学生”思维。

这就是文化智力差异使然,这项能力高的,对新环境拥有比较高的领悟能力。

你看,智力不等同于智商,是多种元素的构成,每个人都有强项,如果强项和工作正好匹配,就很容易风生水起。

黄家驹曾唱到:“缤纷色彩显出的美丽,是因它没有分开每种色彩。”

无论人类社会,还是一个组织,都是一样,多元人才的组成,才能走得更远。

造物主不也是这样吗?如果良叔的十根手指一样长,在打字这件事上,我就会比较头痛......

好了,今天的话题你有什么观点,欢迎表达。

良叔每天在这里等你,再坚持117天。

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