HR终于熬出头了,OD的职位年薪30万~180万...

  • 日期:08-30
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  原标题:HR终于熬出头了,OD的职位年薪30万~180万...

  HR的工资为什么普遍偏低?

  所谓的HR,就是那些月薪2000的屌丝,苦口婆心地对月薪6000的公司同事说:千万不要被外面的月薪所诱惑,公司有好的前景,只要好好干,老板会考虑在不久的将来给你提供7000月薪的。

  这是段子!

  但又不是!

  因为这的确是事实!

  权威报告显示,年薪在6万~10万的HR,占比高达25.46%,年薪达到50万+的,不到0.5%,而有很大一部分HR的年薪只能达到3万~6万,甚至有的还不到3万……

  HR是服务部门,打杂的,低人一等。

  HR不是利润部门,是成本部门。

  HR不是直接创造价值的部门,制造业,生产部门、营销部门一定是最有话语权的,因为他们是价值的直接产出者。

  HR不是经营着公司最重要的资源----人吗?所有的业绩不都是人创造出来的吗?不是说好HR是企业战略合作伙伴吗?

  为什么工资还是这么低呢?

  按业绩付酬,天经地义!

  你是否认可以下事实?!

  学透考勤、劳务、招聘档案,月薪4K;

  做透生涯规划管理、绩效考核,月薪8K;

  做好新员工培训、人才测评工作,月薪15K;

  设计优秀薪酬及企业文化,激活公司业绩,月薪20K;

  胜任力管理、战略人资管理及OD(组织发展)能力,月薪100K以上。

  扪心自问,你能做到哪些?

  HR的3次弯道超车机会

  “人力资源”是舶来品,之前叫“人事”,做的工作就是一些基础性程序性的工作,如记考勤、跑社保、算工资等等,技术含量不高,能拿到4K,算不错了!

  提升为“人力资源”后,引进了绩效管理,部分与时俱进的HR学会了KPI等绩效管理方法,月薪大幅上涨,到了6~8K。

  这算是HR的第一次弯道超车的机会;

  KPI运行好几年后,因其重考核轻激励、负激励大于正激励等原因,其弊端也逐渐显现。雷军要求“去KPI化”,曾公开表示:“小米没有KPI”。最最最著名的是,索尼公司的前常务董事天外伺郎于2007年写了一篇《绩效主义毁了索尼》的文章,广为传播,KPI因此成了过街老鼠......

  与此同时,Intel、Google的OKR却大行其道,颇受一些包括互联网在内的企业欢迎。机灵的HR通过自学、参加培训班等方式迅速学会OKR,月薪也得以提高,8~10K+,甚至更高。

  这算是HR的第二次弯道超车的机会!

  前几年,学者们对人力资源部传统的运作模式提出了否定意见,管理大师拉姆·查兰2014年曾要求“炸掉你的人力资源部”,“分拆人力资源部!”......于是便有了HR三支柱模型,HRBP也应运而生,部分嗅觉灵敏的HR投入巨资学习HRBP并运用于实际工作中,月薪10K~12K+,高的甚至达到20K。

  这算是HR的第三次弯道超车的机会!

  还有超车机会吗?

  有!

  那就是OD!

  什么叫OD?

  我们干业务的时候,一个人的能力叫个人能力;但如果是一群人的能力,就是组织能力(Organization Development,简称OD)。

  在整个HR的板块里,最难的就是OD。阿里前HRD张丽俊在一次公开演讲中,提到了OD:“你们知道,在HR领域,哪个部门的人是最贵的吗?就是组织发展里的老大,因为他要把各层管理者的能力提升起来。往前走,全中国不超过10个人。”

  (阿里前HRD张丽俊)

  为什么稀缺?因为要提高一个人的能力是相对容易的,但要在公司发展的动态过程中提高一群人的能力是特别难的。

  因为人才稀缺,OD也就成了HR领域最吃香的工作。一个专业的OD专员,年薪可达30万!一位成熟的ODM,年薪可达80-120万!更不用说OD总监了,180万!

  (网站的招聘截屏)

  AI都来了,如果你还在关注考勤、加班、工资计算、培训组织等基础工作,你的月薪可能永远只有几千块,当时代抛弃你时,连一声“再见”都不会说......

  不是没给你机会

  是你没抓住机会

  成功的人不是赢在起点而是赢在转折点

  抓住这个机会

  高薪指日可待

  为此,我们在再度带来年度精品线下课程《组织发展新视界----深度解读BAT、华为的OD最佳实践》,邀请了原腾讯总部的组织发展(OD)经理程功,他将自己在腾讯多年OD工作实践的经验分享给想转型OD和企业需要组织设计岗位的企业HR。返回搜狐,查看更多

  责任编辑:

  来源:人力资源研究

  原标题:HR终于熬出头了,OD的职位年薪30万~180万...

  HR的工资为什么普遍偏低?

  所谓的HR,就是那些月薪2000的屌丝,苦口婆心地对月薪6000的公司同事说:千万不要被外面的月薪所诱惑,公司有好的前景,只要好好干,老板会考虑在不久的将来给你提供7000月薪的。

  这是段子!

  但又不是!

  因为这的确是事实!

  权威报告显示,年薪在6万~10万的HR,占比高达25.46%,年薪达到50万+的,不到0.5%,而有很大一部分HR的年薪只能达到3万~6万,甚至有的还不到3万……

  HR是服务部门,打杂的,低人一等。

  HR不是利润部门,是成本部门。

  HR不是直接创造价值的部门,制造业,生产部门、营销部门一定是最有话语权的,因为他们是价值的直接产出者。

  HR不是经营着公司最重要的资源----人吗?所有的业绩不都是人创造出来的吗?不是说好HR是企业战略合作伙伴吗?

  为什么工资还是这么低呢?

  按业绩付酬,天经地义!

  你是否认可以下事实?!

  学透考勤、劳务、招聘档案,月薪4K;

  做透生涯规划管理、绩效考核,月薪8K;

  做好新员工培训、人才测评工作,月薪15K;

  设计优秀薪酬及企业文化,激活公司业绩,月薪20K;

  胜任力管理、战略人资管理及OD(组织发展)能力,月薪100K以上。

  扪心自问,你能做到哪些?

  HR的3次弯道超车机会

  “人力资源”是舶来品,之前叫“人事”,做的工作就是一些基础性程序性的工作,如记考勤、跑社保、算工资等等,技术含量不高,能拿到4K,算不错了!

  提升为“人力资源”后,引进了绩效管理,部分与时俱进的HR学会了KPI等绩效管理方法,月薪大幅上涨,到了6~8K。

  这算是HR的第一次弯道超车的机会;

  KPI运行好几年后,因其重考核轻激励、负激励大于正激励等原因,其弊端也逐渐显现。雷军要求“去KPI化”,曾公开表示:“小米没有KPI”。最最最著名的是,索尼公司的前常务董事天外伺郎于2007年写了一篇《绩效主义毁了索尼》的文章,广为传播,KPI因此成了过街老鼠......

  与此同时,Intel、Google的OKR却大行其道,颇受一些包括互联网在内的企业欢迎。机灵的HR通过自学、参加培训班等方式迅速学会OKR,月薪也得以提高,8~10K+,甚至更高。

  这算是HR的第二次弯道超车的机会!

  前几年,学者们对人力资源部传统的运作模式提出了否定意见,管理大师拉姆·查兰2014年曾要求“炸掉你的人力资源部”,“分拆人力资源部!”......于是便有了HR三支柱模型,HRBP也应运而生,部分嗅觉灵敏的HR投入巨资学习HRBP并运用于实际工作中,月薪10K~12K+,高的甚至达到20K。

  这算是HR的第三次弯道超车的机会!

  还有超车机会吗?

  有!

  那就是OD!

  什么叫OD?

  我们干业务的时候,一个人的能力叫个人能力;但如果是一群人的能力,就是组织能力(Organization Development,简称OD)。

  在整个HR的板块里,最难的就是OD。阿里前HRD张丽俊在一次公开演讲中,提到了OD:“你们知道,在HR领域,哪个部门的人是最贵的吗?就是组织发展里的老大,因为他要把各层管理者的能力提升起来。往前走,全中国不超过10个人。”

  (阿里前HRD张丽俊)

  为什么稀缺?因为要提高一个人的能力是相对容易的,但要在公司发展的动态过程中提高一群人的能力是特别难的。

  因为人才稀缺,OD也就成了HR领域最吃香的工作。一个专业的OD专员,年薪可达30万!一位成熟的ODM,年薪可达80-120万!更不用说OD总监了,180万!

  (网站的招聘截屏)

  AI都来了,如果你还在关注考勤、加班、工资计算、培训组织等基础工作,你的月薪可能永远只有几千块,当时代抛弃你时,连一声“再见”都不会说......

  不是没给你机会

  是你没抓住机会

  成功的人不是赢在起点而是赢在转折点

  抓住这个机会

  高薪指日可待

  为此,我们在再度带来年度精品线下课程《组织发展新视界----深度解读BAT、华为的OD最佳实践》,邀请了原腾讯总部的组织发展(OD)经理程功,他将自己在腾讯多年OD工作实践的经验分享给想转型OD和企业需要组织设计岗位的企业HR。返回搜狐,查看更多

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